人才战争
E1izabethG.Chambers,MarkFou1on,He1enHandf1e1d-Jones,StevenM.Hankin,EdwardG.Michae1sI
再次告诉我 :为什么非常优秀的人才愿
意加盟您的公司?
您将如何长久地留住他们?
是的 ,金钱确实很重要
优
秀的人才的确值得您为其而战 。在一个组织的高层管理层中 ,适应
能力 、在非常不确定的情况底下迅速做出决策以及指导如何走出不利的局面,这几个方面的能力是十分重要的 。然而 ,就在这越来越需要优秀人才的时候 ,美国许多大公司却发现 ,要获得并留住这些优秀的人才已经变得相当困难 。许多经理主管人员和专家都已经注意到 , 当前严重缺乏优秀的人才来经营各部分的业务以及担任公司主要的职责 ,更不用说管理整个公司了 。然而,对于那些主导产品销路极差 、业务目标衰退 、福利待遇又不稳定的公司,又有谁愿意为其效力呢?
为了能够了解这场人才战争的规模 ,我们对不同行业中的 7家美国大型公司进行了调查(参见框内嵌文《关于这次调查》 ) 。我们与他们人力资源部门的人员一起工作 , 了解他们人才培训的理念 、实践及所面临的挑战 。为了得到一个关于他们部门经理的透视前景 ,在排名前 20位的公司中 ,我们选取了他们当中的将近 40位执行长官和 60位经理主管人员进行了调查 。 由于调查对象的数量再多也无法反映一个完全符合的情况 。最后 ,我们对 20家被广泛认为人才资源雄厚的公司 进行个案研究 。我们的调查发现可以作为
人才战争
关于这次调查 为了深入探究许多大公司目前正面临的人才问题 ,我们对各种行业领域 内 的 7家公司进行了调查研究。 我们所选择的调查对象为该行业中排名在前 20%的公司或者排名中 间 20%的公司(根据其对股东 10年的回报率来评定) 。我们将这些公司划分为几种不同的部分 , 目的是为能够在高绩效与平均水平绩效的经营者之间进行比较。 同时 ,我们要求被调查公司提供他们不对外公开的与他们经理主管人员业绩相关的资料 , 并将这些高级经理划分成几个部分;20%为高绩效;60%为平均绩效;20%为低绩效 。这样我们就能够对三种不同水平的经理主管人员对问卷调查所作出的回答进行比较。 我们采访了公司执行长官(最高执 行 长 官 及 他 们 的 直 接 属下 , 共 359位应答者) , 了解了他们公司人 | 才的储备力量以及他们在这一 方面是如何进行改善的 。我们对各个公司的最高层 20位经理主管人员进行了直接的访问 , 了解他们为什么选择目前的公司以及他们是怎样成为现在这样的职业人士的(5679位应答者) 。我们向高级人力资源经理主管人员(72位应答者)询问了他们公司是如何管理他们高层经理主管人员群体的 ,一些公司为其前 50位高层职员 , 而有些公司包括前 40位。本文的引用均来自这些采访调查。 此外 ,我们采访了许多组织管理领域的权成人士 , 对我们的调查研究进行更深一层的挖掘 。 由于这是一 次真实的调查 ,我们成立了一个筹划指导委员会 , 组成成员包括了人力资源领导 , 决策研究 、酬薪与评估方面的执行专家 , 以及麦肯锡公司有着丰富组织咨询经验的咨询人员。 |
全美公司加入人才战争的一(①)个战斗号令 。那些现在已经准备加入高级管理人才战争的公司 ,在未来的几十年里仍将能够保持他们预定的竟争前景 。然而 ,大部分公司准备不足 , 即使目前最优秀的一部分公司在这方面也十分薄弱。
①他们是:A1iedSIgna1,Amgen,ArowE1ectronics,Ban,安然公司(Enron) ,FirstUSA(Banc One), 通用电气(GE) ,Har1ey-Davidson,惠普(Hew1et-Packard) ,家居用品公司(TheHome Depot) , 英特尔(Inte1) , 强生(Johnson& Johnson) , Medtronic, 默克(Merck) , Moerck,Monsanto,Nabisco,美国国家银行(nationsBank) ,西尔斯(Sears) ,SunTrust和 We1sFargo。
麦肯锡高层管理论丛
你完全有可能赢得这场人才战争的胜利 ,但首先你必须把公司的人才管理提升到一个极度优先发展的地位 。然后 ,为了吸引并留住你需要的人才 ,必须建立一种雇员价值定位 ,并不断进行提炼 ,也就是高级管理对一个问题的应答,为什么粗明能干 、充满活力 、有进取心的优秀人才选择了为您效力而不是隔壁的另一家公司 。等这一切都已准备就绪后 ,您就必须将注意力集中到如何招募优秀人才 ,最后对人才进行发展 、发展 ,再发展 !
我们的调查结果表明:不少公司在这些方面都去做了 ,但其中大部分没有做好。
一、人才战争的确存在 ,并将愈演愈烈
许多的美国公司都已经出现了管理人才的匮乏 。被调查的执行长官中有 3/4认为他们的公司 有时候人才不足或 总体上长期缺乏人才 。这不足以为奇 , 因为在这去的五年里 ,这些公司创收的增长速度是国内生产总值的两倍。
造成这种结果的一部分原因可能是由于周期性的影响 ,另一种强劲的经济在其发展周期高峰的产物 。然而 ,最让总裁们夜不安寝的是 ,种种
未来管理人才呈下降趋势 图示 1
指数:1970=100 220 最高总出现在 2000(190)
80 1970 1980 190 2000 2010 2020 资料来源 :联合国 |
的迹象的表明:在未来的五年里将会出现大范围的人才短缺。
到目前为止 ,高级管理人员数量的增长基本上跟得上国内生产总值的步伐。这同时意味着 ,经济增长以每年 2%的速度递增 , 15年后对高级管理人员的需求量将要求相应增加 1/3。但是当前人才的供给形势正朝着另外一个方向发展:在 20!2015年(图示 1)这个阶段内 ,美国 35~ 40岁年龄段的人口数量将下降 15% ,并且 , 目前也没有出现明显的补充性趋势 。妇女不再参加工作 , 白领阶层的生产力提高已趋于平淡 ,外来移民也相对平稳 ,并且经理主管人才也不再延长他们的职业生涯。
形势的确异常的严峻 ,然而 ,数量还只是说明了事态的其中一个方面 。大公司还面临着三种人才质量方面的挑战 。首先 ,越来越复杂的经济环境要求管理人才更加富有经验 ,他们要具备全球性的敏锐 ,通晓多种语言 ,雄厚的技术功底 , 良好的创业技能以及有能力管理日益细分 、分散的组织。
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